Новый Трудовой кодекс РК, который на днях подписал президент, по всей видимости, еще пощекочет нам нервы. Несмотря на громкие заявления разработчиков, считающих, что отношения между работодателем и работниками теперь будут в большей степени строиться на принципах саморегулирования, данный Кодекс называют «антирабочим». И если разобраться, то есть за что.
Жестко, однако
Заметим, что новый Трудовой кодекс был разработан в ходе реализации Плана Нации – 100 конкретных шагов. Автором выступило министерство здравоохранения и социальной защиты РК, которое убеждено, что в новом Кодексе предполагается сохранить оптимальное равновесие между социальной защитой и справедливостью с одной стороны и экономической эффективностью с другой. Уже в следующем году страна будет жить при новом Трудовом Кодексе, текст которого можно почитать на сайте: online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832.
Проект Кодекса изначально наделал много шума и неоднократно подвергался критике, так как в нем появились невыгодные для работников, с точки зрения многих профсоюзов, статьи. В итоге в законопроект было внесено свыше 110 поправок. Многие представители трудовых профсоюзов считают, что в Трудовом кодексе снижена роль договорных отношений. При этом государство оставляет за собой лишь минимальные стандарты трудовых отношений. Поэтому свою важную роль теперь будут играть трудовые и коллективные договоры, которые, кстати, заключаются не так часто, как хотелось бы.
Проанализировав статьи ТК, вполне можно согласиться с высказываниями тех, что считает, что он готовит вполне жесткие меры в таких сферах, как найм, кадровое перемещение и увольнение работников, а также рабочее время, условия и оплата их труда.
За экономику ответишь!
В новом Кодексе заметно читается упрощение процедур изменения условий трудового договора, особенно в условиях кризисных явлений в экономике. Это создание таких условий, когда работодателю вместо сокращения численности проще вводить режим неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу. К примеру, в целях сохранения рабочих мест, предлагается установить срок временного перемещения работников на весь период простоя предприятия (вместо одного месяца). Также предусматривается право работодателя на перевод работника (в случае простоя предприятия) на любые имеющиеся вакансии, работа по которым не противопоказана по состоянию здоровья.
Кроме того, по новому Кодексу уволить человека будет значительно проще. К примеру, среди причин для этого есть такие формулировки, как «увольнение в случае совершения виновных действий или бездействие работника, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия со стороны работодателя».
По новому ТК выставить за дверь неугодного сотрудника также можно будет и на основании «ухудшения экономического состояния организации, повлекшего снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг». То есть ответственность за экономику предприятия в какой-то мере теперь переложили с плеч работодателя на плечи работников.
Возраст расставания
Еще одним изменением, которое уже немало шокировало рабочую братию, явилось то, что работодателю предоставляется право прекращать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста. При этом закреплена возможность ежегодного продления трудового договора с работником-пенсионером, обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем с учетом его работоспособности. Хотя это вовсе не означает, что работодатель обязан это делать. Пока еще действующий Кодекс дает возможность пенсионерам работать наравне с остальными сотрудниками. Но до конца года осталось совсем немного…
Мнение эксперта
Светлана БАРАБАШ, директор юридического департамента АО «Конденсат»:
— В первую очередь следует обратить внимание на новые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 51 ТК РК). Остановлюсь на трех из них. Это снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя, о котором работодатель обязан письменно уведомить работников за 15 рабочих дней до даты расторжения. По соглашению сторон он может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной этому времени. При этом расторжение договора возможно при одновременном соблюдении следующих условий:
1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка);
2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу;
3) письменное уведомление работников не менее чем за один месяц с указанием причин.
На мой взгляд, это самая неоднозначная новелла ТК, продиктованная экономическими реалиями. Основной правоприменительной проблемой является отсутствие каких-либо критериев оценки ухудшения экономического состояния. Введение периода ухудшения или коэффициентов, подтверждающих отрицательную динамику, могло бы упредить в будущем множественные споры, предметом которых станет установление факта ухудшения экономического состояния.
Второе новое основание — это достижение работником пенсионного возраста с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. Расторжение допускается с уведомлением работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
Третье — отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. Расторжение допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение 10 календарных дней со дня направления работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением. В этом случае неясно, должен ли работодатель зафиксировать факт отсутствия работника в течение всего месяца и направить ему соответствующее письмо по его окончанию (30 дней + 10 дней) или же достаточно составить акт, например, на второй день отсутствия и дождаться окончания месяца (30 дней поглотят 10 дней).
Стоит обратить внимание и на срок трудового договора (ст. 30 ТК РК). Ранее договор, заключенный на определенный срок не менее одного года, мог быть продлен только на неопределенный срок. По новому ТКодексу договор, заключенный на срок не менее одного года, может быть продлен соглашением сторон как на неопределенный, так и на определенный срок не менее года. Но количество таких продлений не может превышать двух (за исключением пенсионеров, для которых данное ограничение снято).
Свой положительный ответ в новом ТК нашла проблема нежелания работодателей принимать на работу выпускников первого года выпуска, инвалидов, ввиду бывшего запрета на установление им испытательного срока. Сейчас данный запрет снят, и испытательный срок может устанавливаться любым категориям работников. Да и сама процедура испытания при приеме на работу упрощена (ст. 36-37 ТК РК).
Следует отметить и такие новшества, как возможность прикомандирования работника к другому юридическому лицу (ст. 40 ТК РК), перевод работника в другое юридическое лицо, аффилированное работодателю (ст.55 ТК РК), увеличение срока временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной необходимости с одного месяца до трех (ст. 41 ТК РК), возможность перевода работника на другую работу без его согласия на весь период простоя с оплатой труда по выполняемой работе (ст. 42 ТК РК) и многое другое.
Это очень кратко. Правоприменительную практику придется нарабатывать не только нам, практикующим юристам, но и государственным контролирующим органам и суду.
Галина КАРЕНСКИХ, фото Георгия Семенова
